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古茗去人才夜市招聘:茶饮集体缺人,我找了几个实用思路

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发表于 2020-11-4 15:56:02 | 显示全部楼层 |阅读模式
昨天,在古茗内部人士的朋友圈看到,古茗要参与当地“人才夜市”招聘,而且一招就是几十个。
几乎我身边所有的茶饮老板都在喊缺人,而且不是一两个岗位,是所有环节都缺。
有没有不靠砸钱也能找到人的办法?我分头找茶饮老板、专业人资机构、猎头聊了聊。
茶饮集体缺人!古茗到人才夜市招聘
古茗发布招聘信息,加入当地的夜市招聘,用夜市人潮的大概率去招募人才。
古茗招聘海报
最近聊天的茶饮老板,不约而同问我一件事:有没有好人才推荐?什么岗位都要。
缺人、招人,今年全行业都投入巨大。
一方面头部品牌动作不断,都在花重金、下大力气“攒”人才,古茗之前抛出80万年薪招高管,蜜雪冰城用年薪10万抛橄榄枝招管培生。
另一方面上升期、中小品牌不断扩张,“摊子大了,人不够用”,门店数量的急剧增多,管理层、店长、督导都跟不上。
江苏一家茶饮品牌,原来几十家的门店,公司可以很好地运转,随着加盟店、直营店的逐步增多,企业各个环节用人慌逐渐显现。
而且,不是一个环节缺,是所有环节都缺。
“我们每月都要上新至少一款饮品,研发部门本来人员不多,新品又需要不断汲取灵感、摸排市场,研发急需后劲力量。”该茶饮品牌老板称。
此外,他的品牌门店数量从年初的几十家,发展到目前的一百多家,原有的运营人员只能超负荷运转。
“高质量人才,是稀缺资源,不单单是用钱能解决的。”还有茶饮品牌的老板,向头部品牌挖人,来解决高层人员缺位的问题。
有没有不靠砸钱,就能把人招到的办法?
不靠砸钱,怎么找到好人才?
我找有经验的茶饮老板、专业人资机构、猎头分别聊了聊,找到几个好思路。
1、塑造企业魅力,增加应聘者的好感度
早前阿芙精油的招聘人员在网上发布了一条招聘信息,附带了一张工作环境的照片,工作人员边工作边享受香薰,被不少网友称作“别人家的公司”。
信息发布后,引来大批应聘者前来面试——阿芙精油用轻松的企业文化,低成本招聘,既讨巧还获得了不错的效果。
对于茶饮品牌来说,内部信息、企业文化的适当露出,会增加应聘者的好感度。
在茶颜悦色的公众号中,将内部会议的内容公之于众,没有把粉丝当外人,真诚其实最能打动粉丝。
真实更能打动粉丝
2、从粉丝里挖掘,本身就认同品牌
茶颜悦色曾在微信公众号里与粉丝煽情喊话,欢迎粉丝加入茶颜悦色,凭借粉丝对茶颜悦色产品的认知与了解,不用多费口舌就能吸引一大票粉丝的关注。
从粉丝挖掘员工
从粉丝里“挖掘”员工,是一种相对低成本的招人之举:粉丝本身对品牌有认同感与忠诚度,还会增加对工作的热情。
星巴克的工作人员中,也有不少是粉丝“转正”,员工的自我驱动性自不用多说。
3、自主培养的人才,对企业价值最大
不久前,蜜雪冰城10万元招管培生也引发行业热议,这也是品牌人才永续化的一种手段。
经过一年的定制化培养,选拔出未来担任高级管理人员或或新品牌、海外项目的负责人。
蜜雪冰城通过官微招聘管培生
“人才训练营”实则人才储备库。“青藤计划”明确要求是985、211院校毕业,从中也看出茶饮品牌对人才储备的培养朝着“高精尖”发展。
不止是蜜雪冰城,但凡有长期发展的目标,品牌都应该尽早开始制定自己的人才培养计划,因为自主培养出来的人才,是对品牌价值最大的。
他们不仅了解行业,熟悉企业价值观,更重要的是对品牌有天然的感情,能当作自己的事业去奋斗——技能可以学、经验可以累加,投入度和自驱力是无价的。
系统解决人的问题,还有3个建议
1、招人是个概率事件,必须持续投入
对于饮品品牌来说,人才建设需要长久而为之,招聘也不能因为急缺才去广泛招人。招聘与饮品销售一样,其实都是概率事件,需要持续有效地进行搜寻。
说白了,打10个电话的效果,跟打100个、1000个电话,效果是不可能一样的。只有把招聘量提上去,招对人的概率才会更大。
郑州一家茶饮品牌负责人介绍,他们在招聘市场督导的时候,面试100个人大约只能录用10个。看上去卡得太严,投入的招人成本大,但一旦人才留下来,后续成长上,专业度、满意度都更合格。
人才的后续成长,对品牌更重要
2、年薪30万以上的高管,可以考虑用猎头
茶饮品牌的高管可能直接影响品牌的发展,在高管的选择上,天基人才网总经理、工作啦校园招聘副总裁坤池介绍,按照一般经验,寻找年薪30万以上的高管才有必要去找猎头。
通常而言,猎头抽取的费率在推荐人年薪的15~25%不等,质保期为3个月,推荐人如果在这期间有异动,企业可以向猎头公司申请二次补人。
她认为,通过猎头公司招人,首先是“选猎手”,靠谱的猎手可能比选择大的猎头公司都重要。
而考察猎手,一是要看对方对茶饮行业了解多少,如果连一些头部茶饮品牌都不了解,很难帮老板找到合适的人选;二是要看猎手服务过多少企业、输送过多少人才,有哪些成功案例等。
3、人力资源,最好能设专人专岗
企业的人力资源是否专业直接影响人才的专业程度,坤池认为,人力资源应设置专门的团队,好的人力资源要要懂业务,还能理人心。
即便企业体量不支持建一个人力资源团队,也可以设定1~2个岗位,专职负责人力资源整合。
因为人力资源是一个相对专业的工作。高情商、会沟通是基础,包括把人招进来以后岗位职能如何设置、如何考核,都需要去整理、规划。
而岗位职能、业绩考核的设置,又与人才能不能留得住直接相关。所以最好能设置专人专岗。
结语
人才是企业发展的基石,华为的任正非“周游”国内顶尖高校,高薪聘请一流人才加入华为,各大城市也在为人才落户,煞费苦心。
人才争夺战,在茶饮业只是初见端倪。
强者愈强的背后,是人才源源不断地聚集。而聚齐对的人,才能干成大的事。这是一样良性循环。
越早着手组建人才梯队,市场的“二八”法则才会越偏向谁。

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